Abmahnung und Kündigung wegen Schlechtleistung oder Fehlern

1. Können „Low Performer“ gekündigt werden?

Als sogenannter „Low Performer“ gilt ein Arbeitnehmer, der in seinem Job schlechte Arbeit leistet: Er erbringt nur unterdurchschnittliche Leistungen, weil er entweder zu wenig oder nicht gut genug arbeitet.

Ab wann man von einer solchen Schlecht- oder Minderleistung sprechen kann, hängt vom konkreten Fall ab.

Der Arbeitgeber wird dann früher oder später arbeitsrechtliche Schritte prüfen. Neben Gesprächen mit dem Arbeitnehmer, Schulungen oder einer Versetzung ist ggf. auch die Abmahnung oder Kündigung eine mögliche Lösung.

Eine Entlassung wegen schlechter Arbeitsleistung muss allerdings hohen Anforderungen genügen. Der Arbeitgeber muss nämlich beweisen, dass der Mitarbeiter tatsächlich schlecht arbeitet. Als Maßstab dürfen dabei nicht nur die Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter im Unternehmen dienen. Der Arbeitgeber muss auch die individuellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers berücksichtigen:

• Welche Arbeitsqualität kann und darf von ihm erwartet werden?
• Gibt es besondere Einschränkungen oder auch besondere Fertigkeiten?

In der Praxis sind diese Fragen für eine Kündigung oft entscheidend. Arbeitgeber vergleichen daher meist die aktuelle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit seinen früheren Leistungen. Der Arbeitgeber muss bei diesem Vergleich aber auch beachten, ob sich die Arbeitsleistung wegen externer Faktoren verschlechtert hat und der Arbeitnehmer für seine unzureichende Leistung vielleicht gar nichts kann.

Für den Arbeitgeber ist es daher gar nicht so leicht, dem Arbeitnehmer eine zu geringe Leistung nachzuweisen. Erfahrungsgemäß hat er meist mehr Erfolg, wenn er dem Arbeitnehmer einen zu geringen Arbeitsoutput unterstellt. Der Vorwurf zu schlechter Arbeit ist deutlich schwerer zu beweisen.

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unzureichende Leistung nachweisen kann, reicht das für eine Kündigung aber noch nicht aus. Eine „Kündigung wegen Schlechtleistung“ gibt es nämlich nicht. In der Regel handelt es sich dabei vielmehr entweder um eine verhaltens- oder um eine personenbedingte Kündigung. Diese haben ihre ganz eigenen unterschiedlichen Voraussetzungen, welche wir Ihnen in den folgenden Abschnitten näher vorstellen.

2. Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich?

In vielen Fällen stellt eine Kündigung wegen unzureichender Leistung eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung dar. Eine solche Kündigung kommt nämlich immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zwar bessere Arbeit leisten könnte, sich aber bewusst dagegen entscheidet.

Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer jedoch seine arbeitsrechtlichen Pflichten. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer nämlich, seine bestmögliche Leistung zu erbringen. Natürlich kann auch ein Arbeitgeber nichts Unmögliches verlangen, ein Arbeitnehmer muss aber im Rahmen seiner Möglichkeiten sein Bestes geben. Verweigert er dies – beispielsweise aus Bequemlichkeit oder Unkonzentriertheit – kann der Arbeitgeber ihm eine Pflichtverletzung vorwerfen und dies als Kündigungsgrund nutzen.

Natürlich muss hier aber ein massiver Leistungsabfall vorliegen. So reicht es z.B. nicht aus, dass A sich während seiner Probezeit besondere Mühe gegeben hat und anschließend etwas nachlässt. Das Verhalten von Mitarbeitern auf vergleichbaren Stellen kann hier als grober Vergleichsmaßstab herangezogen werden.

Bevor der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aber verhaltensbedingt kündigt, darf er die Abmahnung des Arbeitnehmers nicht vergessen. Diese soll dem Arbeitnehmer als Warnung dienen und ihm Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern und eine Entlassung zu verhindern. Denn eine Kündigung soll immer nur die letzte Möglichkeit sein.

Allerdings ist es aber ein Irrglaube, dass immer mindestens drei Abmahnungen erforderlich sind. Stattdessen kommt es stets auf den Einzelfall an, wie oft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss. Umso schwerer die schlechte Leistung des Arbeitnehmers wiegt, desto weniger Abmahnungen werden erforderlich sein. Gelegentlich genügt sogar eine einzelne Abmahnung.

3. Was ist die personenbedingte Kündigung?

Nicht in jedem Fall entscheidet sich der Arbeitnehmer bewusst für die Erbringung schlechter Arbeit. Mitunter gibt ein Arbeitnehmer tatsächlich sein Bestes, ohne dass seine Leistung aber das gewünschte Niveau erreicht.

In der Praxis kommt es oft zu solchen personenbedingten Schlechtleistungen, wenn der Arbeitnehmer krank ist oder wenn aufgrund des Alters seine Leistungsfähigkeit abfällt.

Die unzureichenden Leistungen des Arbeitnehmers sind in einem solchen Fall also gerade nicht auf sein Verhalten zurückzuführen. Stattdessen beruht die schlechte Arbeit auf Gründen, welche zwar in der Person des Arbeitnehmers wurzeln, die er aber nicht beeinflussen kann.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist bei der personenbedingten Kündigung keine Abmahnung nötig. Eine Aufforderung zur Verhaltensänderung ist schließlich überflüssig, wenn der Arbeitnehmer trotz aller Anstrengung an seiner Leistung nichts ändern kann. Wie sollte ein erkrankter Arbeitnehmer beispielsweise eine Abmahnung beherzigen und seine Krankheit beseitigen?

Der Arbeitgeber muss bei der personenbedingten Kündigung dafür andere Voraussetzungen beachten:

• Der Arbeitgeber muss beweisen, dass sich die Situation in absehbarer Zeit nicht verbessert („negative Zukunftsprognose“), zum Beispiel dass der Arbeitgeber voraussichtlich auch zukünftig krankheitsbedingt ausfällt.
• Die Weiterbeschäftigung beeinträchtigt betriebliche Interessen, beispielsweise weil durch die schlechte Leistung der Betriebsablauf gestört wird oder wirtschaftliche Schäden zu erwarten sind.
• Die Kündigung muss alternativlos sein („ultima ratio“). Der Arbeitgeber hat insbesondere meist ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagement“ vorzunehmen. In diesem Rahmen versuchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Ursachen für die fehlende Leistung zu analysieren und mögliche Anpassungen am Arbeitsablauf vorzunehmen. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – wenn möglich – auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Auch Umschulungen oder Fortbildungen können in Betracht kommen.
• Zuletzt muss der Arbeitgeber sein Interesse an der Kündigung des Arbeitnehmers mit dem Interesse des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz abwägen. Insbesondere eine lange Betriebszugehörigkeit kann für den Arbeitnehmer sprechen.

Letztlich handelt es sich in diesen Fällen meist um eine Kündigung wegen Krankheit.

4. Abmahnung wegen Schlechtleistung

Nicht immer muss es gleich zu einer Kündigung kommen. Arbeitgeber sind in vielen Fällen gut beraten, es zunächst bei einer Abmahnung zu belassen. Damit weist der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hin und droht zugleich eine Kündigung an, sollte der Arbeitnehmer sich nicht bessern. Auch bei Schlechtleistungen greifen Arbeitgeber häufig zu diesem Mittel.

Weil eine Abmahnung dem Arbeitgeber später eine verhaltensbedingte Kündigung erleichtert, kann ein Vorgehen gegen die Abmahnung Sinn machen. Dies hängt allerdings stark vom Einzelfall ab. Gerade bei rein formalen Fehlern sollten Arbeitnehmer die Abmahnung schlicht hinnehmen, weil der Arbeitgeber sonst eine neue – nun wirksame – Abmahnung aussprechen wird.

In einigen Fällen ist eine Abmahnung wegen Schlechtleistung sinnlos. Ist die Minderleistung auf eine Krankheit o.ä. zurückzuführen, kann der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht bessern. Die Abmahnung bleibt hier wirkungslos und erleichtert auch nicht eine später folgende Kündigung des Arbeitgebers.

5. Warum Kündigungen wegen Schlechtleistung oft angreifbar sind

Erfahrungsgemäß scheitern viele Kündigungen vor Gericht, weil der Arbeitgeber eine hinreichende Schlechtleistung nicht darlegen kann. Er stößt u.a. auf folgende Schwierigkeiten:

• Allein ein Vergleich zu anderen Mitarbeitern genügt nicht, da der Arbeitgeber auch die individuellen (geringeren) Fähigkeiten des jeweiligen Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Schließlich hat er sich einmal bewusst für dessen Einstellung entschieden.
• Eine quantitative Schlechtleistung ist in der heutigen Arbeitswelt nur noch selten begründbar. In aller Regel lässt sich die Arbeit nur nach qualitativen Kriterien beurteilen. Hier lassen sich allerdings kaum objektive Maßstäbe definieren. Wie sollte bewertet werden, ob die Arbeit eines IT-Fachmanns so schlecht ist, dass sie eine Kündigung rechtfertigt? Der Arbeitgeber befindet sich hier in einer schlechten Ausgangslage.