Arbeitszeitbetrug im öffentlichen Dienst: Wann drohen Abmahnung oder Kündigung?

Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?
Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug?
Strafrechtliche Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug
Besonderheiten bei Beschäftigten im öffentlichen Dienst
Wie wehrt man sich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges?
Fazit

1. Was versteht man unter Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitbetrug ist das vorsätzliche Fälschen oder Manipulieren von Arbeitszeitaufzeichnungen oder jedes Täuschen des Arbeitnehmers über die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

Der Arbeitnehmer rechnet also letztlich Arbeitsstunden ab, die er tatsächlich nicht geleistet hat.

Typische Fälle von Arbeitszeitbetrug können beispielsweise sein:

Eintragung pünktlichen Beginns trotz häufigem zu spät kommen
Vorzeitiges Verlassen der Arbeit
Überlange Pausen
Gegenseitiges Ein- und Ausstempeln mit Kollegen, obwohl man nicht (mehr) anwesend war.
Nicht genehmigte Raucherpausen bzw. Nichterfassung in der Arbeitszeiterfassung trotz dienstlicher Anweisung

Ein Arbeitszeitverstoß liegt dabei bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hält. Häufig wird der Arbeitszeitbetrug dadurch verstärkt, dass der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben in der vereinbarten Arbeitszeiterfassung macht (bspw. falsche Angaben in Excel-Zeiterfassung).

Ein Arbeitszeitbetrug setzt nicht zwangsläufig eine gelebte Arbeitszeiterfassung voraus. Auch bei Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit ist ein sog. Gleitzeitbetrug möglich, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit tatsächlich nicht erbringt.

2. Abmahnung oder Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug?

Arbeitszeitverletzungen können zu erheblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Wer Arbeitszeitbetrug begeht, muss mit einer Abmahnung oder sogar einer außerordentlichen fristlosen Kündigung rechnen.

Abmahnung

Häufig kommt es zunächst zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber. Ob eine Abmahnung erforderlich ist oder der Arbeitgeber sofort kündigen darf, hängt von der Schwere des Arbeitszeitbetruges ab.

Je geringfügiger der Verstoß, desto eher ist zunächst eine Abmahnung des Betroffenen nötig.

Beispiel: Wegen eines privaten Termins verlässt die Beschäftigte B ihren Arbeitsplatz einmalig 30 Minuten vor Arbeitsende, ohne dies mit ihrem Chef vorher abzusprechen.

Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung, hat eine Kündigungsschutzklage in vielen Fällen Aussicht auf Erfolg, weil die sofortige Kündigung dann unverhältnismäßig ist.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab:

Früheres Fehlverhalten oder bislang tadellose Personalakte?
Verschleierungsabsicht/Heimlichkeit des Arbeitszeitbetruges
Schaden des Arbeitgebers durch Arbeitszeitbetrug: Wurde die Arbeit trotzdem erledigt oder ist durch den Arbeitszeitbetrug Arbeit liegen geblieben?
Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers: Hat dieser mit Täuschungsabsicht gehandelt oder geschah der Arbeitszeitbetrug unfreiwillig (z.B. Raucherpausen ohne Ausstempeln, bei Unkenntnis von Dienstanweisung zum Ausstempeln)

Praxis-Hinweis: Arbeitszeitbetrug wird in der Rechtsprechung tendenziell streng gehandhabt, so dass in vielen Fällen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig ist. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt dennoch stets von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Betroffene sollten sich daher stets mit einem Rechtsanwalt abstimmen.

Kündigung

Im Wiederholungsfall oder bei besonders schwerwiegenden Konstellationen müssen Betroffene mit schärferen arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Regelmäßig kommt es dann zur Kündigung. Je nach Sachlage ist statt einer ordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung sogar eine fristlose Kündigung möglich.

Ordentliche Kündigung

Bei wiederholt falscher Arbeitszeiterfassung trotz Abmahnung oder bei schwerwiegenden Verstößen kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen. Konkret handelt es sich dabei um eine sog. verhaltensbedingte Kündigung.

Nicht selten sprechen Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug auch eine sog. Verdachtskündigung aus, weil sie den Arbeitszeitbetrug nicht im Einzelnen konkret nachweisen können. Das ist auch nicht grundsätzlich rechtswidrig. Hat der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht und liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen arbeitsvertragliche oder dienstliche Pflichten vor, kann eine Verdachtskündigung zulässig sein.

Beispiel: Arbeitnehmer A muss seine Arbeitszeit täglich in einer Excel-Tabelle dokumentieren. Da ihm das zu lästig ist, trägt er jeden Tag 09:00 – 18:00 Uhr als Arbeitszeit ein, obwohl er seit Jahren in Gleitzeit arbeitet. Im Betrieb ist bekannt, dass A täglich zu einer anderen Uhrzeit ins Büro kommt. Ob er konkret weniger gearbeitet hat als vereinbart, lässt sich jedoch nicht beweisen.

Die Hürden für eine Verdachtskündigung liegen grundsätzlich hoch. Arbeitszeitbetrug ist in der Praxis aber als häufiger Anwendungsfall anerkannt.

Beispiel: Die im Arbeitsamt der Stadt X beschäftigte B ist aufgrund einer Dienstvereinbarung verpflichtet, ihre Arbeitszeit bei jedem Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes zu erfassen und auch Raucherpausen, Essenspausen und Pausen in sog. Sozialräumen am Arbeitsplatz zu dokumentieren. Ihre Raucherpausen bucht sie entgegen der Dienstvereinbarung nicht in das Arbeitszeiterfassungssystem ein. Dienstherr D kündigt das Beschäftigungsverhältnis wegen Arbeitszeitmanipulation verhaltensbedingt ordentlich (Fall angelehnt an LAG Thüringen, Urt. v. 03.05.2022 – 1 Sa 18/21).

Fristlose Kündigung

In besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine fristlose Kündigung denkbar. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitszeitbetrug über einen langen Zeitraum erfolgt ist oder der Arbeitnehmer einen erheblichen Aufwand betrieben hat, um den Arbeitszeitbetrug zu verschleiern und somit ein besonders treuwidriges Verhalten zeigt.

Beispiel: Arbeitnehmer A ist als Abteilungsleiter der Fahr- und Sonderdienste im Eigenbetrieb der Stadt X beschäftigt. Er trägt über mehrere Jahre Überstunden in seine Tabelle zur Arbeitszeiterfassung ein und kassiert so Überstundenvergütung, obwohl er tatsächlich keine Mehrarbeit geleistet hat. Der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin fristlos und außerordentlich. Das Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall einen wichtigen Grund bejaht (Fall nach LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 29.05.2018 – 19 Sa 61/17).

3. Strafrechtliche Konsequenzen von Arbeitszeitbetrug

Neben den arbeitsrechtlichen Folgen kann das Erschleichen von Arbeitszeit auch strafrechtliche Konsequenzen haben, denn es handelt sich um einen Betrug i.S.v. § 263 StGB und es droht sogar eine Freiheitsstrafe.

Nicht jeder Arbeitszeitbetrug stellt aber sogleich auch einen Betrug im strafrechtlichen Sinne dar. Entscheidend sind die konkreten Umstände im Einzelfall. So muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich über seine geleistete Arbeitszeit getäuscht haben. Weil der Arbeitgeber in diesem Fall keinen Arbeitslohn schuldet, erleidet er durch die Lohnzahlung – z.B. aufgrund einer falschen Stundenerfassung – einen sog. strafrechtlichen Vermögensschaden.

Strafrechtliche Konsequenzen müssen Betroffene aber nur fürchten, wenn der Arbeitgeber Strafanzeige erstattet.

Zwar wird ein Betrug nicht zwingend nur auf Antrag verfolgt, allerdings bekommt die Staatsanwaltschaft in aller Regel andernfalls keine Kenntnis von einem Arbeitszeitbetrug. In der Praxis greifen Arbeitgeber eher zu arbeitsrechtlichen als zu strafrechtlichen Sanktionen, weil sie von einem Strafverfahren selbst kaum profitieren.

Kommt es dennoch zu einer Anzeige, sollte umgehend eine Abstimmung mit einem Rechtsanwalt für Strafrecht erfolgen. Je früher dies erfolgt, desto eher kann eine Einstellung des Verfahrens erreicht werden.

4. Arbeitszeitbetrug im öffentlichen Dienst

Auch im öffentlichen Dienst ist Arbeitszeitbetrug zunehmend ein Problem. Dabei gelten auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst die gleichen Konsequenzen wie für andere Arbeitnehmer.

Lediglich im Bereich des Kündigungsschutzes sind Beschäftigte im öffentlichen Dienst gegebenenfalls besser geschützt: Wer das 40. Lebensjahr vollendet hat und bereits seit mehr als 15 Jahren beschäftigt ist, kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 34 Abs. 2 TVöD/TV-L). Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges setzt also voraus, dass der Dienstherr einen wichtigen Kündigungsgrund vorweisen kann.

Arbeitszeitbetrug kann einen wichtigen Grund darstellen. Entscheidend ist daneben aber stets, ob auch der konkrete Einzelfall als wichtiger Grund einzustufen ist. Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben daher tendenziell leicht bessere Chancen, sich gegen eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges zu wehren.

Im zuvor bereits erwähnten Fall des LAG Baden-Württemberg bejahte das Gericht zwar grundsätzlich einen wichtigen Kündigungsgrund, hielt die Kündigung jedoch aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls trotzdem für unverhältnismäßig.

Der Beschäftigte leistete demnach über viele Jahre unbezahlte Mehrarbeit und wurde seitens seines Dienstvorgesetzten nach Meinung des Gerichts sogar zu dem Erschleichen von Arbeitszeit regelrecht „angestiftet“. Nach Ansicht des LAG hätte der Arbeitgeber daher nur ordentlich mit Kündigungsfrist kündigen dürfen. Eine solche war vorliegend jedoch nach § 34 Abs. 2 TVöD ausgeschlossen (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 29.05.2018 – 19 Sa 61/17).

5. Wie wehrt man sich gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges?

In erster Linie können Betroffene sich mit einer ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges wehren. Auch wenn die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber erfolgt oder gar nicht durchgeführt wird, kann eine eigene Arbeitszeiterfassung Sinn ergeben. Hierzu kann beispielsweise eine Excel-Tabelle oder ein Stundenzettel verwendet werden.

Nimmt der Arbeitgeber trotzdem Maßnahmen wegen Arbeitszeitbetruges vor, müssen sich Betroffene rechtlich gegen die jeweilige Maßnahme wehren.

Widerspruch gegen Abmahnung

Betroffene Arbeitnehmer können Widerspruch gegen eine unberechtigte Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs einlegen. Ein solcher Widerspruch hat aber nur Aussicht auf Erfolg, wenn er mit einer qualifizierten Gegendarstellung verbunden wird. Es sollten also im besten Fall Beweise vorgelegt werden, die den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges entkräften.

Kündigungsschutzklage erheben

Hat der Dienstherr bereits eine Kündigung ausgesprochen, ist schnelles Handeln erforderlich. Betroffene Arbeitnehmer müssen dann innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das gilt auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst.

Ob die Kündigung hierdurch für unwirksam erklärt werden kann, ist stets von Fall zu Fall neu zu bewerten. Maßgeblich ist dabei vor allem das Ausmaß des Arbeitszeitbetruges.

Selbstentlastungsverfahren für Beamte

Beamte können sich von dem Vorwurf des Dienstherrn zusätzlich durch ein sog. Selbstentlastungsverfahren (§ 18 BDG) entlasten. Dabei handelt es sich um ein durch den Beamten eingeleitetes Disziplinarverfahren gegen sich selbst. Hierzu ist ein Antrag des Beamten an den Dienstherrn erforderlich. Ein solches Verfahren sollte aber nur in enger Abstimmung mit einem Rechtsanwalt für Beamtenrecht beantragt werden, da es nur bei hoher Erfolgsaussicht sinnvoll ist.

6. Fazit

Arbeitszeitbetrug ist das vorsätzliche Täuschen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
Arbeitnehmer müssen mit einer Abmahnung oder sogar einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung rechnen.
Eine vorherige Abmahnung ist bei Arbeitszeitbetrug regelmäßig nicht erforderlich.
Arbeitszeitbetrug kann schon bei einem begründeten Verdacht zu einer Verdachtskündigung führen.
Gegen eine Kündigung müssen Betroffene innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Klage erheben.
Beamte können sich von dem Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges durch ein sog. Selbstentlastungsverfahren entlasten.