Versetzung von Angestellten im Öffentlichen Dienst (TV-L)

Was ist eine Versetzung?
Mit welcher Begründung darf der Dienstherr Beschäftigte versetzen?
Müssen Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst der Versetzung Folge leisten?
Versetzung mit Klage ablehnen
Fazit

1. Was ist eine Versetzung?

Unter einer Versetzung versteht man die dauerhafte Zuweisung einer Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Anders als eine Abordnung erfolgt die Versetzung also nicht nur auf bestimmte Zeit, sondern auf Dauer.

Beispiel: Arbeitnehmerin A ist als angestellte Lehrerin am öffentlichen Schiller-Gymnasium der Stadt X beschäftigt. Durch die Rückkehr mehrerer langzeiterkrankter Lehrkräfte verfügt das Schiller-Gymnasium über mehr Lehrkräfte als nötig. Das ebenfalls öffentliche Goethe-Gymnasium in der Stadt X hat hingegen seit Jahren starken Lehrkräftemangel. Die Dienstherrin entschließt sich daher dazu, A dauerhaft an das Goethe-Gymnasium zu versetzen.

Eine Versetzung führt immer auch zu einem Wechsel der Dienststelle und grenzt sich dadurch von einer bloßen Umsetzung innerhalb derselben Dienststelle ab.

Anders als im Beamtenrecht darf die Versetzung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst nur zu einer Einrichtung desselben Arbeitgebers erfolgen. Dadurch sind die Möglichkeiten des Dienstherrn deutlich beschränkter als bei Beamten.

Tipp: Arbeitgeber ist in aller Regel die Behörde, die in Ihrem Arbeitsvertrag als solcher bezeichnet ist.

Auf Ihren Arbeitsvertrag hat die Versetzung im Übrigen grundsätzlich keine Auswirkungen, denn Sie bleiben bei demselben Arbeitgeber beschäftigt und Ihr bisheriger Arbeitsvertrag gilt fort. Sie erhalten also weiterhin die bisherige Vergütung und behalten Ihren Urlaubsanspruch etc.

2. Mit welcher Begründung darf der Dienstherr Beschäftigte versetzen?

Der Arbeitgeber kann Sie nicht willkürlich versetzen. Vielmehr müssen zuvor einige Voraussetzungen erfüllt sein:

Dienstliche oder betriebliche Gründe für Versetzung

Eine Versetzung muss stets aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen veranlasst sein. Persönliche Gründe (bspw. schlechtes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer) können eine Versetzung nur im Ausnahmefall begründen, wenn aus ihnen ein betrieblicher Grund erwächst.

Betriebliche oder dienstliche Gründe für eine Versetzung liegen vor, wenn Ihre Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle für die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung und unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit erforderlich ist.

Typischerweise liegen entsprechende Gründe in folgenden Konstellationen vor:

Dauerhafter Ausfall von Beschäftigten bei anderer Dienststelle
Unterbesetzung einer Dienststelle
Dauerhafter Anfall von Mehrarbeit
Aufgabenverlagerung auf eine andere Dienststelle
Aufgabenwegfall/Auflösung bisheriger Abteilung

Der Arbeitgeber hat bei der Beurteilung dieser Kriterien einen Ermessensspielraum (§ 315 BGB). Kommen mehrere Beschäftige für eine Versetzung in Betracht, muss der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer treffen. Langjährig Beschäftigte können beispielsweise daher im Einzelfall vor einer Versetzung besser geschützt sein als ihre jüngeren Kollegen. Die Anforderungen an diese Entscheidung liegen jedoch deutlich unter den Kriterien der Sozialauswahl im Fall einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes.

Persönliche Gründe können eine Versetzung nur im Ausnahmefall rechtfertigen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich Probleme in der Zusammenarbeit nicht mehr durch mildere Mittel lösen lassen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ist eine Versetzung zulässig, wenn ein Konflikt am Arbeitsplatz entsteht und sich dieser durch eine Versetzung einer der Konfliktparteien lösen lässt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 05.08.2021 – 5 Sa 73/21). Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts musste der Arbeitgeber nicht einmal zunächst ermitteln, wer den Konflikt verursacht hat.

Das Mittel der Versetzung darf vom Arbeitgeber jedoch nicht als disziplinarische Maßnahme missbraucht werden. Insbesondere eine Strafversetzung ist daher grundsätzlich unzulässig.

Beabsichtigt der Dienstherr eine Versetzung aus leistungs- oder verhaltensbedingten Gründen, muss er den Arbeitnehmer in der Regel zunächst (vergeblich) abmahnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Möglichkeit einer Besserung des Verhaltens oder der Leistung des Angestellten besteht. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten kann jedoch auch eine sofortige Versetzung wirksam sein (so nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 03.11.2016 – 5 Sa 110/16).

Achtung: Betriebliche oder dienstliche Gründe sind nicht erforderlich, wenn Sie der Versetzung zustimmen oder sie selbst beantragen. Rechtlich gesehen kommt es dann zu einer übereinstimmenden Vertragsänderung und nicht zu einer einseitigen Versetzung durch den Arbeitgeber.

Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber ein entsprechendes Angebot vor, sollten Sie dieses nicht vorschnell annehmen, sondern zunächst prüfen lassen. In vielen Fällen gibt es nach einer wirksamen Vertragsänderung keinen Weg zurück zum vorherigen Status Quo.

Beteiligung der Personalvertretung oder des Betriebsrates

Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet oder besteht ein Personalrat, muss der Arbeitgeber das jeweilige Gremium zunächst über die beabsichtigte Versetzung unterrichten und anhören (§§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG; §§ 75, 78 BPersVG; entsprechende Landespersonalvertretungsgesetze) und diesem gegenüber auf Nachfrage die Maßnahme begründen. Die Versetzung darf dann nur mit Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats erfolgen. Andernfalls ist sie in der Regel unwirksam.

Bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrats kann dieser eine Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht verlangen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Können sich der Dienstellenleiter und der Personalrat nicht verständigen, kann die Angelegenheit binnen fünf Tagen der nächsthöheren Dienststelle, bei der eine sog. Stufenvertretung (Bezirkspersonalrat oder Hauptpersonalrat) besteht, vorgelegt werden (§ 71 BPersVG) oder die Einigungsstelle zur verbindlichen Entscheidung angerufen werden (§§ 72 ff. BPersVG).

Es müssen der Betriebs- oder Personalrat sowohl des alten als auch des neuen Betriebs ihre Zustimmung zur Versetzung erteilen, denn für den neuen Betrieb wirkt die Versetzung wie eine Einstellung. In der Praxis sollte dies aber kein Problem darstellen, weil die Versetzung in den meisten Fällen im Interesse des aufnehmenden Betriebes liegt (z.B. wegen Personalmangel).

Für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst in einer Einrichtung des Landes sind die Regelungen des jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzes maßgeblich (z.B. in Rheinland-Pfalz: §§ 74 Abs. 1, 78 LPersVG RLP; in Baden-Württemberg: §§ 73, 75 LPVG BaWü; in Hessen: §§ 63, 66 HPVG).

Versetzung von Schwerbehinderten und Gleichstellung

Vor einer Versetzung von schwerbehinderten Arbeitnehmern muss außerdem die Schwerbehindertenvertretung über die geplante Maßnahme unterrichtet und angehört werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Betroffene Arbeitnehmer sollten die Schwerbehindertenvertretung frühzeitig über die geplante Versetzung informieren. Wurde diese nicht über die Maßnahme unterrichtet, kann sie vom Arbeitgeber verlangen, die Entscheidung über die Versetzung für sieben Tage auszusetzen und zunächst die Unterrichtung und Anhörung nachzuholen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts indiziert eine fehlende Unterrichtung und Anhörung eine Benachteiligung des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 22 AGG) (BAG, Urt. v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15).

Die Versetzung wird dadurch zwar nicht unwirksam, Betroffene können jedoch Schadensersatz oder eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 AGG) verlangen.

Arbeiten Sie in der öffentlichen Verwaltung (z.B. Behörde, Gericht, Hochschule, Rundfunk), muss gegebenenfalls auch der Gleichstellungsbeauftragte vor der Versetzung angehört werden. Wie genau vorzugehen ist, richtet sich nach dem jeweiligen Landesgleichstellungsgesetz.

In Rheinland-Pfalz kann der Gleichstellungsbeauftragte die Versetzung innerhalb von einer Woche ab Unterrichtung oder Kenntnisnahme beanstanden, wenn er sie für unvereinbar mit dem Landesgleichstellungsgesetz oder anderen Vorschriften über die Gleichstellung von Männern und Frauen hält (§ 29 Abs. 1 LGG RP). Die Dienststelle ist dann verpflichtet, erneut über die Maßnahme zu entscheiden; hält sie an der Maßnahme fest, muss sie die Beanstandung der nächsthöheren Dienststelle zur Entscheidung vorlegen (§ 29 Abs. 3 LGG RP).

Eine vergleichbare Regelung besteht beispielsweise auch in Hessen (§ 19 Hessisches Gleichberechtigungsgesetz) und in Baden-Württemberg (§ 21 Chancengleichheitsgesetz BW).

Beispiel: Die Verwaltungsangestellte A berichtet ihren Kollegen auf einer Firmenfeier von ihren Schwangerschaftsplänen. Als der Dienststellenleiter D davon erfährt, leitet er eine Versetzung der A in die Wege, weil er ihrem Arbeitsausfall vorbeugen und die Stelle anderweitig besetzen will. Die Gleichstellungsbeauftragte beanstandet die beabsichtigte Versetzung, weil dadurch die A allein aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt werden würde.

Anhörung des Betroffenen bei Dienstortwechsel

Führt die Versetzung zu einem Dienstortwechsel, muss der Arbeitgeber Sie zunächst anhören. Durch die Anhörung soll gewährleistet werden, dass Ihr Dienstherr Ihre Interessen kennt und bei seiner Entscheidung berücksichtigt. Nur dann kann er im Ernstfall die erforderliche Interessenabwägung treffen.

Achtung: Ein Verstoß gegen die Anhörungspflicht führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urt. v. 02.10.2019 – 20 Sa 264/19). Der Arbeitgeber macht sich dadurch aber schadensersatzpflichtig.

Entgegen dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 TVöD/TV-L ist eine Anhörung im Übrigen nicht bei jedem Wechsel des Dienstortes erforderlich. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist der Dienstort nicht der konkrete Arbeitsort, sondern die Gemeinde, in welcher der Arbeitsplatz gelegen ist, einschließlich ihres Einzugsgebiets im umzugsrechtlichen Sinne (BAG, Beschl. v. 22.01.2004 – 1 AZR 495/01).

Versetzt der Arbeitgeber Sie also an eine andere Dienststelle an einem anderen Ort innerhalb derselben Gemeinde, führt das zwar zu einem Arbeitsortwechsel, nicht jedoch zu einem Dienstortwechsel im Sinne des § 4 Abs. 1 TVöD/TV-L. Einer Anhörung bedarf es dann nicht.

3. Müssen Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst der Versetzung Folge leisten?

Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Versetzung wird daher auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer ihr nicht zustimmt. Das Recht zur Versetzung oder Abordnung ist Teil des erweiterten Direktionsrechts des Arbeitgebers im Öffentlichen Dienst.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird nach ständiger Rechtsprechung nicht deshalb eingeschränkt, weil der Arbeitgeber über viele Jahre davon keinen Gebrauch gemacht hat. Für den Arbeitnehmer begründet die gelebte Praxis also keinen Vertrauenstatbestand.

Beschränkt wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch das Erfordernis dienstlicher oder betrieblicher Gründe. Liegen entsprechende Gründe unzweifelhaft vor, müssen Sie der Versetzung Folge leisten.

Bestehen hingegen Zweifel daran, dass entsprechende Gründe bestehen, können Sie sich gegen die Versetzung zur Wehr setzen.

Achtung: Auch bei Zweifeln am Bestehen dienstlicher oder betrieblicher Gründe müssen Sie der Versetzung grundsätzlich zunächst Folge leisten. Andernfalls riskieren Sie ein unentschuldigtes Fehlen und weitergehenden arbeits- und dienstrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer fristlosen Kündigung.

Einer Versetzung sollte daher zunächst stets Folge geleistet werden.

4. Versetzung mit Klage ablehnen

Auch wenn Sie einer Versetzung zunächst folgen sollten, können Sie dagegen beim Arbeitsgericht Klage einreichen. In Eilfällen ist auch ein Vorgehen im einstweiligen Rechtsschutz (§§ 935, 940 ZPO) möglich. Ein solcher Eilfall liegt beispielsweise vor, wenn die Versetzung einen absoluten Härtefall für den Beschäftigen bedeutet und eine auch nur vorübergehende Fortdauer der Beschäftigung in der neuen Dienststelle unzumutbar ist.

Ist die Versetzung bislang nur angekündigt oder angedroht, aber noch nicht ausgesprochen, können Sie gegebenenfalls mit Hilfe einer Feststellungsklage gerichtlich feststellen lassen, dass die Voraussetzungen für eine Versetzung nicht vorliegen. Auf diese Weise ersticken Sie die Maßnahme im Keim und müssen die neue Beschäftigung auch nicht für einen nur vorübergehenden Zeitpunkt antreten.

Tipp: Je früher Sie gegen eine (drohende) Versetzung vorgehen, desto besser stehen die Chancen diese abzuwenden. Muss der Arbeitgeber einen Betriebsrat oder Personalrat beteiligen, können Sie das mit der richtigen Taktik zu Ihrem Vorteil nutzen und das entsprechende Gremium davon überzeugen, der Versetzung nicht zuzustimmen.

5. Fazit

Durch eine Versetzung wird dem Arbeitnehmer dauerhaft eine Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers zugewiesen.
Eine Versetzung hat keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag.
Eine Versetzung ist nur aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen zulässig. Als rein disziplinarische Maßnahme ist sie unzulässig.
Eine Zustimmung des Arbeitnehmers selbst ist nicht erforderlich. Besteht ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser aber regelmäßig seine Zustimmung erteilen.
Vor der Versetzung muss der Beschäftigte angehört werden, wenn hiermit ein Dienstortwechsel außerhalb der bisherigen Gemeinde verbunden ist.
Mit Hilfe einer Leistungs- oder Feststellungsklage beim Arbeitsgericht können sich betroffene Arbeitnehmer zur Wehr setzen. Bis zur endgültigen (gerichtlichen) Klärung sollte der Versetzung jedoch Folge geleistet werden.