1. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?
Betriebsbedingte Kündigungen sind so gefürchtet, weil sie aus Sicht des Arbeitnehmers jederzeit ausgesprochen werden können. Anders als bei anderen Kündigungsgründen hat der einzelne Mitarbeiter es gerade nicht in der Hand, ob seine Stelle weiterbesteht.
Zwar hat der Arbeitgeber in der Tat einen recht großen Spielraum; dennoch sind ihm Grenzen gesetzt. Wo diese verlaufen, hängt davon ab, auf welchen Grund er die betriebsbedingte Kündigung stützt.
Man unterscheidet grob zwei Konstellationen:
1. Außerbetriebliche Umstände machen Stelle entbehrlich
Wenn außerbetriebliche Umstände wie ein Nachfrageeinbruch oder ein Lieferengpass dazu führen, dass die Stelle wegfällt, ist eine Kündigung möglich.
Allerdings prüfen die Gerichte hier vergleichsweise genau, ob die vorgebrachte Entwicklung tatsächlich existiert (ist die Nachfrage also wirklich eingebrochen?) und der betreffende Arbeitnehmer nicht mehr ausgelastet werden kann. Der Arbeitgeber kann also nicht „nach Gutdünken“ behaupten, er benötige den Mitarbeiter nicht mehr.
2. Innerbetriebliche Umstände machen Stelle entbehrlich
Mehr Spielraum hat der Arbeitgeber, wenn er sich auf Umstände innerhalb seines Betriebs beruft. Denn er darf entscheiden, mit wie viel Mitarbeitern er sein Unternehmen führt. Auch hier kann der Arbeitgeber aber nicht nach Belieben kündigen. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt nur vor, wenn dringende betriebliche Gründe die Stelle dauerhaft entfallen lassen.
Beispiele:
- Betriebsschließung
- Verkleinerung des Betriebs („Rationalisierung“ / „Restrukturierung“)
- Umstellung auf andere Produktionsverfahren
Das Gericht wird nicht überprüfen, ob die Maßnahmen wirtschaftlich notwendig oder sinnvoll sind. Allerdings muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Stelle tatsächlich dauerhaft entfällt. Bloße Austauschkündigungen haben vor Gericht daher kaum eine Chance.
Beispiel: Arbeitgeber A steht mit seinem Mitarbeiter M in Streit. Er kündigt ihm betriebsbedingt mit der Begründung, dass die Produktionsabläufe umgestellt und M deshalb nicht mehr benötigt werde. Abgesehen von dieser Entlassung gibt es aber keinerlei Anzeichen für eine Produktionsumstellung. Keiner der Mitarbeiter im Betrieb kann bestätigen, von einer solchen Maßnahme gehört zu haben.
Das Gericht wird voraussichtlich erkennen, dass A den M hier loswerden wollte, um ihn mit einem neuen Mitarbeiter auszutauschen. Die Kündigung ist dann unzulässig.
2. Häufige Fehler einer betriebsbedingten Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der kompliziertesten Entlassungen, die Arbeitgeber vornehmen können. Dementsprechend viele Fehlerquellen bieten sich. Arbeitnehmer haben daher oft gute Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen oder eine attraktive Abfindung zu erzielen.
Dies sind einige der typischen Fehler einer betriebsbedingten Kündigung:
Sozialauswahl enthält Fehler
Bei einem Stellenabbau muss der Arbeitgeber sehr vorsichtig bestimmen, wen genau er entlässt. Er ist in der Wahl nämlich nicht frei. Vielmehr verlangt das Gesetz, dass er im Rahmen einer sog. Sozialauswahl diejenigen auswählt, die die Entlassung am ehesten verkraften können.
Die dabei maßgeblichen Kriterien sind:
- Lebensalter (grds. je höher, desto schutzwürdiger)
- Schwerbehinderungen
- Unterhaltspflichten
- Betriebszugehörigkeit
Der Arbeitgeber muss also sämtliche Mitarbeiter vergleichen, die ähnliche Tätigkeiten ausüben bzw. ähnlich qualifiziert sind. Gerade in großen Betrieben müssen dabei sehr viele Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Allzu häufig orientieren sich Arbeitgeber aber nicht an den o.g. Kriterien, sondern an betrieblichen Interessen (wer hat bisher die beste Arbeitsleistung erbracht,…?). Die Kündigung ist dann angreifbar.
Nur ausnahmsweise dürfen z.B. junge Leistungsträger ohne Unterhaltspflichten im Betrieb gehalten und stattdessen ältere Familienväter entlassen werden.
Eine vergleichbare Stelle im Unternehmen ist frei
Gibt es im Unternehmen eine sog. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist die Kündigung ebenfalls angreifbar. Gemeint ist, dass der Arbeitgeber eine offene Stelle zu vergeben hat, die der bisherigen Beschäftigung ähnelt. Entscheidend ist, ob der betroffene Arbeitnehmer ungefähr die Anforderungen der Stelle erfüllt und ohne Änderung seines Arbeitsvertrags versetzt werden könnte. Sind Fortbildungen oder gewisse Umschulungen erforderlich, spricht das nicht per se gegen den Einsatz in der neuen Funktion. Würde die Versetzung hingegen eine Beförderung bedeuten, hat der Arbeitnehmer das Nachsehen.
Umgekehrt verhält es sich, wenn die Versetzung zu einer Herabstufung hinsichtlich Gehalt, Verantwortung und Ansehen führt. Ist eine Stelle unter der bisherigen Position frei, muss der Arbeitgeber in aller Regel eine Änderungskündigung aussprechen. Arbeitnehmer haben dann die Wahl, ob sie die Versetzung annehmen oder den Betrieb verlassen.
Kurzarbeit spricht gegen betriebsbedingte Kündigung
Gerade in Wirtschaftskrisen kommt es zu vielen betriebsbedingten Kündigungen. Zugleich beantragen Arbeitgeber in diesen Zeiten häufig Kurzarbeitergeld. Mit dem entsprechenden Antrag bei der Arbeitsagentur erklärt der Arbeitgeber, dass er bloß von einem vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht. Dies ist Voraussetzung, um Kurzarbeitergeld zu erhalten. Werden anschließend betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, widerspricht sich der Arbeitgeber in gewisser Weise selbst. Denn eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass die Stelle dauerhaft entfällt.
Der aufgezeigte Widerspruch löst sich nämlich nur auf, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit neuen Umständen begründet, die bei Beantragung des Kurzarbeitergeldes noch nicht vorlagen.
Diese Darstellung wird dem Arbeitgeber in einigen Fällen aber nicht gelingen.
Formale Fehler bei Massenentlassungen
Ein massiver Stellenabbau bringt den Arbeitgeber schnell in eine rechtliche Bredouille. Neben den ohnehin hohen Anforderungen einer betriebsbedingten Kündigung muss er dann zahlreiche formale Voraussetzungen erfüllen. Insbesondere ist frühzeitig eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen. Hier kam es in jüngerer Vergangenheit immer wieder zu Fehlern, die zahlreiche Entlassungen unwirksam machten.
Anhörung des Betriebsrats
Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, ist dieser umfangreich in die betriebsbedingte Kündigung einzubeziehen. Unter anderem sind häufig Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Der Arbeitgeber sollte mit dem Gremium daher ständig im Austausch stehen.
Im regen informellen Kontakt passiert es schnell, dass zwingende Formalia nicht eingehalten werden. So ist der Betriebsrat zu jeder Kündigung einzeln anzuhören. Die Kündigung ist sonst angreifbar. Es genügt nicht etwa, dass z.B. Anhörung und Interessenausgleich „in einem Abwasch“ abgehandelt werden.
3. Bekomme ich eine Abfindung?
Das Gesetz schreibt dies zwar nicht vor. Dennoch zeigt die Praxis, dass gerade nach betriebsbedingten Kündigungen häufig eine Abfindung gezahlt wird.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, eine Abfindung zu erstreiten. Dies sind die gängigsten:
Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben
Gelegentlich bietet der Arbeitgeber bereits im Abfindungsschreiben eine Abfindung gemäß § 1a KSchG an. Diese steht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer keine Klage gegen die Kündigung erhebt und somit die Entlassung hinnimmt.
Die Höhe der Abfindung ergibt sich dann aus folgender Formel:
0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre
Ob Arbeitnehmer dieses Angebot annehmen oder klagen sollten, hängt davon ab, wie wahrscheinlich das Arbeitsgericht die Kündigung für wirksam erklären wird.
Abfindung aus Sozialplan
Wurden mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig entlassen und gibt es einen Betriebsrat, kommt in aller Regel ein Sozialplan zustande. Darin vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat, wie die sozialen Folgen des Stellenabbaus abgefedert werden. In den meisten Fällen sieht der Sozialplan eine Abfindung vor.
Abfindung per gerichtlichem Vergleich
Arbeitnehmer können in jedem gegen Ihre Entlassung klagen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies ein großes Risiko. Verliert er den Prozess, muss er den entlassenen Mitarbeiter für die gesamte Prozessdauer nachbezahlen. Diese kann sich schnell auf einige Monate, gelegentlich sogar Jahre belaufen.
Zur Vermeidung dieses Risikos bieten Arbeitgeber daher meist frühzeitig im Prozess einen sog. gerichtlichen Vergleich an. Darin einigen sich die Parteien, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung auszahlt. Zu welchem Betrag er bereit ist, hängt erneut von den Erfolgsaussichten der Klage ab. Je eher der Arbeitnehmer zu gewinnen scheint, desto höher sollte die Abfindung ausfallen.
4. Was sollte ich nach einer betriebsbedingten Kündigung tun?
Lassen sie diese Zeit verstreichen, ist die Kündigung wirksam – ohne Wenn und Aber. Selbst wenn offensichtlich kein Kündigungsgrund vorlag, lässt sich die Entlassung nun grundsätzlich nicht mehr aus der Welt schaffen. Zudem ist kaum zu erwarten, dass der Arbeitgeber noch zur Zahlung einer (höheren) Abfindung bereit ist.
Arbeitnehmer sollten sich daher so schnell wie möglich an einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht wenden.
Außerdem ist es sinnvoll, sich frühzeitig bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend und ggf. arbeitslos zu melden. So vermeiden Arbeitnehmer, dass ihnen das Arbeitslosengeld für eine Woche gesperrt wird, sollte die Kündigung tatsächlich wirksam sein.
5. Fazit
- Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt aufgrund wirtschaftlicher Umstände. Der Arbeitgeber kann sich auf inner- oder außerbetriebliche Gründe stützen.
- Betriebsbedingte Kündigungen enthalten häufig Fehler. Arbeitnehmer können dann entweder ihren Arbeitsplatz retten oder eine hohe Abfindung erstreiten.
- In vielen Fällen wird eine Abfindung gezahlt, wenn Arbeitnehmer darauf bestehen. Macht der Arbeitgeber ein erstes Angebot, lohnen sich oft Nachverhandlungen.
- Nach einer betriebsbedingten Kündigung bleiben nur drei Wochen, um gegen die Entlassung vorzugehen.
