Abfindung bei Kündigung wegen Betriebsschließung

1. Was ist eine Betriebsschließung bzw. Geschäftsaufgabe?

Die Gründe für eine Geschäftsaufgabe/Betriebsschließung sind vielseitig: Der Standort ist nicht mehr profitabel, das Unternehmen befindet sich in einem wirtschaftlichen Engpass oder ein Kleinbetrieb hat finanzielle Schwierigkeiten und ist zur Firmenauflösung gezwungen.

Doch was ist überhaupt ein „Betrieb“?

Ein Betrieb ist eine räumlich-organisatorische Einheit, bei der Arbeitnehmer und Arbeitsmittel eingesetzt werden, bspw. eine Fabrik oder die Filiale einer Supermarktkette.

Wenn ein Unternehmen mehrere Standorte hat, können diese auch als eigene Betriebe gelten, wenn sie ihre Personalangelegenheiten selbstständig regeln. Für eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe muss also nicht das gesamte Unternehmen geschlossen werden, es reicht bereits die Schließung eines einzelnen Betriebs aus.

2. Kann mir wegen Betriebsschließung gekündigt werden?

Wie zuvor beschrieben, darf der Arbeitgeber frei entscheiden, wie er sein Unternehmen führt. Es ist auch nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar, ob die Betriebsschließung in wirtschaftlicher Hinsicht gerechtfertigt ist. Eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe ist daher grds. möglich.

Dennoch sind Arbeitnehmer nicht rechtlos gestellt, denn jede Kündigung muss gewissen Anforderungen genügen, um rechtswirksam zu sein. Speziell betriebsbedingte Kündigungen können Fehler enthalten, welche sie unwirksam machen. Kündigungen können zudem unter Formfehlern leiden.

3. Wann ist eine Kündigung wegen Geschäftsaufgabe unwirksam?

Nur vorübergehende Schließung

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn er sein Geschäft lediglich vorübergehend aufgibt und beabsichtigt, es nach einiger Zeit wieder aufzunehmen. Erforderlich ist vielmehr eine endgültige Betriebsschließung.

Geschäftsaufgabe erfolgt etappenweise

Wenn z.B. schrittweise eine Abteilung nach der anderen geschlossen wird, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei wird den Arbeitnehmern, die von einer Kündigung in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht am wenigsten betroffen sind, zuerst gekündigt.

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderungen, einem höheren Alter, Unterhaltsverpflichtungen und längerer Betriebszugehörigkeit kommen für Kündigungen als letztes in Frage.

Vorschnelle Kündigungen

Der Arbeitgeber darf seinen Arbeitnehmern nicht zu einem früheren als dem tatsächlichen Zeitpunkt der Firmenauflösung kündigen.

Verkauf des Betriebes

Bei einem geplanten Verkauf des Unternehmens sind Kündigungen wegen Betriebsschließung grundsätzlich unwirksam. Dies ergibt sich aus § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), wonach die bestehenden Arbeitsverhältnisse beim neuen Eigentümer fortgesetzt werden.

Ausnahmen greifen, wenn der neue Eigentümer das Unternehmen umstrukturiert. Darauf bezogene Kündigungen sind jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden. Grundsätzlich sind Kündigungen ausgeschlossen, solange Verhandlungen mit potenziellen Käufern des Betriebs andauern.

Firmenauflösung nur in Planung

In manchen Fällen kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer vorsorglich, weil er den Wegfall eines Großkunden erwartet. In dieser Situation ist eine Kündigung aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber den Kunden von einer Fortführung der Zusammenarbeit zu überzeugen versucht. In diesem Fall ist die Firmenauflösung nämlich noch nicht konkret genug. Dies wäre erst beim endgültigen Verlust der Kundenbeziehung der Fall.

Eröffnetes Insolvenzverfahren

Nach der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Unternehmen ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber selbst ausgeschlossen, denn ab sofort kann lediglich der Insolvenzverwalter über die Kündigung entscheiden.

4. Kündigungsschutz bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung

Die Kündigung wegen Betriebsschließung ist eine sogenannte „betriebsbedingte Kündigung“ gem. §1 Abs.2 Alt.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber stützt sich hierbei auf „dringende betriebliche Erfordernisse“, welche die Kündigung aus seiner Sicht rechtfertigen sollen.

Ob Sie Kündigungsschutz genießen, hängt davon ab, ob Sie in einem „Großbetrieb“ oder „Kleinbetrieb“ arbeiten. Wenn Sie länger als 6 Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt für Sie der gesetzliche Kündigungsschutz gem. §1 Abs.1 KSchG. Nun braucht der Arbeitgeber einen sogenannten „Kündigungsgrund“, um Ihnen zu kündigen. Im Fall der Betriebsschließung würde sich der Arbeitgeber somit auf eine betriebsbedingte Kündigung stützen. Diese muss jedoch rechtmäßig sein.

In einem Betrieb mit zehn oder weniger Mitarbeitern braucht der Arbeitgeber keinen bestimmten Kündigungsgrund, um Ihnen zu kündigen. Dennoch muss er ein gewisses Maß an sozialer Rücksicht walten lassen und Ihr Alter sowie evtl. Unterhaltspflichten berücksichtigen. Zudem darf die Kündigung nicht diskriminierend sein, z.B. wegen des Alters, Geschlechts oder Sexualität etc.

Schließlich gibt es einen Sonderkündigungsschutz bspw. für Schwangere, Betriebsräte, oder Schwerbehinderte.

5. Kündigungsfrist bei einer Firmenauflösung

Bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung, richtet sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers:

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist
Weniger als 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
Ab 2 Jahren	1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren	2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren	3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren	4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren	5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren	6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren	7 Monate zum Monatsende

6. Was mache ich, wenn ich eine Kündigung erhalte?

Sie sollten schnell handeln, denn ab Erhalt der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben, ansonsten gilt die Kündigung als rechtswirksam gem. §7 KSchG. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung ursprünglich evtl. unwirksam war.

7. Abfindung bei Betriebsschließung

Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Ansprüche können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ergeben.

Entscheidend für die Abfindung ist, ob ein Sozialplan besteht. Dieser kann nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden, denn Arbeitnehmer sind dazu rechtlich nicht befugt. Ohne Betriebsrat gibt es also auch keinen Sozialplan. Somit stehen die Chancen auf eine Abfindung deutlich schlechter, wenn es keinen Betriebsrat im Unternehmen gibt.

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan ist in §112 I S.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Es handelt sich dabei um eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat für den Fall, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung wie z.B. eine Schließung, Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs veranlasst.

Eine solche führt meist zu wirtschaftlichen Nachteilen für die beschäftigten Arbeitnehmer, die durch den Sozialplan abgemildert oder ausgeglichen werden sollen.

Welche Rolle spielt der Sozialplan für meine Abfindung?

Im Sozialplan ist eine sogenannte „Abfindungsformel“ vereinbart. Diese beinhaltet Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen. Konkret bedeutet dies, dass z.B. eine Mitarbeiterin im Alter von 50 Jahren mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und zwei unterhaltspflichtigen Kindern im Sozialplan einen höheren Rang einnimmt als ein 28-jähriger, kinderloser Single, der erst seit 5 Jahren im Unternehmen tätig ist. Für ihn wäre eine Kündigung in sozialer und finanzieller Hinsicht nämlich weitaus weniger einschneidend als für die Mutter mit zwei Kindern.

Somit würde die Mutter, die eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen kann, eine höhere Abfindungssumme erhalten als der jüngere Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit.

Zusätzlich gibt es noch Formeln, die Bonuszahlungen für Kinder vorsehen.

Was mache ich, wenn es keinen Sozialplan gibt?

Auch ohne Sozialplan haben Sie trotzdem noch eine Chance auf eine Abfindung. Diese müssen Sie dann allerdings individuell mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln – es kommt also auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Denn die Höhe der Abfindung hängt davon ab wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung vor Gericht Recht bekommt. Je wahrscheinlicher es ist, dass er vor Gericht verliert, desto höher fällt Ihre Abfindung aus. Daher sollten Sie sich einen Anwalt für Arbeitsrecht an die Seite holen, der die Rechtmäßigkeit der Kündigung beurteilen, Sie beraten und in der Verhandlung vertreten kann.

Oftmals sind Kündigungsschutzklagen den Arbeitgebern ein Dorn im Auge, denn sie verhindern Klarheit im Hinblick auf die wirtschaftliche und operative Zukunft des Unternehmens. Außerdem ist es finanziell für sie riskant, denn es droht bei einem Urteil zugunsten des Arbeitnehmers, dass er diesem den Lohn für den Zeitpunkt zwischen Entlassung und Urteilsspruch nachzahlen sowie ihn weiterbeschäftigen muss. Viele Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern enden daher statt mit einem Urteil mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung bezahlt wird.

Letztendlich ist eine Kündigungsschutzklage jedoch auch für den Arbeitnehmer nicht ohne Risiko, denn bei einer Niederlage vor Gericht bekommt er seinen Lohn nicht nachbezahlt. Außerdem fallen Gerichts,- und Rechtsanwaltskosten an. Es ist zu beachten, dass die Kosten für die erste Instanz beim Arbeitsgericht von jeder Partei selber zu zahlen sind, unabhängig davon wer gewinnt.

Arbeitnehmer mit Rechtsschutzversicherung müssen hingegen mit keinen Gerichts- oder Rechtsanwaltskosten rechnen, sondern lediglich eine etwaige Selbstbeteiligung für die Rechtsschutzversicherung finanziell decken.

Sollte ich meine Abfindung selbst verhandeln?

Sie sollten diesen Prozess aus mehreren Gründen nicht ohne Rechtsbeistand durchlaufen. Wie bereits oben beschrieben, hängt Ihre Verhandlungsgrundlage davon ab, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Dies sollten Sie von einem Rechtsanwalt beurteilen lassen.

Außerdem beinhalten Abwicklungs- und Aufhebungsverträge i.d.R. weitere Bestimmungen bezüglich eines Arbeitszeugnisses, etwaiger Sperrzeit beim ALG und Resturlaub. Um nachträgliche Unklarheiten und Streitigkeiten zu vermeiden, sollte auch aus diesem Grund ein Rechtsbeistand hinzugezogen werden.

Muss ich meine Abfindung versteuern?

Ja, denn es handelt sich um ein außerordentliches Einkommen gem. §34 EStG. Zusätzlich fallen noch 5,5 % Solidaritätszuschlag und 9% Kirchensteuer an (falls Sie kirchensteuerpflichtig sind). Es entfallen lediglich die Sozialabgaben an die Sozialversicherung. Zusätzlich können Sie auf Antrag beim Kirchensteuergläubiger versuchen, den Anteil für die Kirchensteuer um 50% zu reduzieren.

Problematisch bei einer Abfindungszahlung ist, dass Sie Ihren Jahresbruttoverdienst erhöht, sodass Sie möglicherweise in den nächsthöheren Steuersatz rutschen. Um dies zu vermeiden, empfiehlt es sich von der sogenannten „Fünftelregelung“ gem. §34 EStG Gebrauch zu machen. Hierbei wird bei der Steuererklärung die Abfindungszahlung nicht in voller Höhe dem Jahreseinkommen hinzugerechnet, sondern gleichmäßig auf fünf Jahre verteilt. So erhöht sich das Jahreseinkommen, wenn man die Abfindung auf fünf Jahre rechnet, nicht so sehr wie auf ein Jahr gerechnet.